Formación para la transformación

Muchas veces me había cuestionado qué dificulta que las cosas pasen. Cada vez que aparece un reto organizacional (entendamos organización como un grupo de personas organizadas en pro de algo) y nos vamos a la raíz de la situación, siempre han llegado las mismas dos respuestas.

Para descubrirlas, empecemos por plantearnos individualmente una situación.

 1.  Piensa en una organización a la que actualmente pertenezcas. Puede ser una empresa, un colectivo, un grupo de amigos que se organizan para lograr algo o incluso tu ciudad o país.

 2.  Piensa en un reto al que se están enfrentando como organización. Un problema que no logran solucionar, un nuevo proyecto que estén soñando, una idea que no ha sido materializada o, por qué no, un objetivo al que tienen que llegar.

 3.  Ahora, piensa en la raíz más profunda de ese reto. ¿La tienes? Perfecto, vamos a empezar por ahí.

En cualquiera de los casos que puedas estar pensando, estoy 90% convencida que, si se hace la tarea juiciosa de entender la razón, vamos a tener dos respuestas. Primero, muy seguramente ese reto está atado a un cambio, a algo que se tiene que hacer de una forma diferente o que necesita que veamos la situación desde otra perspectiva. Segundo, vemos que las personas no están preparadas para superar el reto. No me refiero a que no cuenten con los conocimientos técnicos, porque seguramente si son parte de esa organización, tienen mucho por aportar, me refiero a esas habilidades “blandas” que les va a permitir actuar o comportarse de forma distinta y que pueda apalancar ese cambio que está relacionado con el reto.

El día a día es dinámico, independientemente del lugar y el rol que desempeñemos, incluso si creemos tener una rutina establecida en nuestra cotidianidad. Solo tenemos que ver todo lo que ha sucedido durante la pandemia para tener un claro ejemplo de esto. Y si le sumamos la falta de herramientas individuales, entendemos por qué la frustración, la incertidumbre, la parálisis por análisis o los resultados siempre iguales, poco creativos, son el resultado de un contexto que cambia cada vez más rápidamente. Es así como después del ejercicio anterior, llegamos a lo que realmente vamos a hablar acá. ¿Cómo los procesos de formación apalancan la transformación en el mundo organizacional?

CONCEPTOS Y DISTINCIONES

Para efectos de este texto, vamos a tener en cuenta dos distinciones. La primera radica en los conceptos Educación vs. Formación y la segunda Pedagogía vs. Andragogía. Empecemos concentrándonos en la primera. Estos dos conceptos suelen confundirse o parecen significar lo mismo, principalmente cuando hablamos desde el mundo de la “Educación Tradicional ”. Sin embargo, cuando profundizamos en cada concepto nos damos cuenta de que existen diferencias.

Empecemos por educación. Educar lo entendemos como un proceso externo y relacionado con una institución que enseña o transmite conocimientos y conceptos previamente definidos, principalmente a niños y jóvenes durante el colegio y la universidad. Por otro lado, la formación la estamos viendo y asociando con un aspecto más personal. Un proceso reflexivo que permite llegar a conclusiones y aprendizaje a partir del reto y la interacción con otros. La formación, en este caso, contempla todas esas habilidades relacionadas con el ser y que normalmente no se aprenden en un salón de clase con metodologías “tradicionales”.

Ahora bien, para la segunda distinción voy a empezar por pedagogía. La pedagogía la entendemos como la ciencia que estudia el método de enseñanza y educación, y aunque lo podemos ver en diferentes etapas, lo relacionamos principalmente con la infancia, juventud o adolescencia. Mientras que por el otro lado tenemos la Andragogía que es la ciencia que brinda método y técnicas de enseñanza, específicamente orientada a adultos.

Estos conceptos son muy importantes ya que, aunque están directamente relacionados y todos intervienen en los procesos de desarrollo del talento, principalmente en el mundo organizacional, acá nos concentramos principalmente en la formación y en la Andragogía; entendiendo como encontramos fundamental desarrollar competencias y habilidades en las personas para que estén en la capacidad de ser el motor del cambio y la transformación y logren hacer “que las cosas pasen”. Siempre teniendo en cuenta que la forma en que los adultos adquieren el aprendizaje tiene unas características específicas.

EL MOTOR DE LA ORGANIZACIÓN

Si partimos de la premisa: las personas son lo más importante en las organizaciones, entendemos que son las mismas personas, sin desconocer la importancia de los recursos adicionales como la tecnología, los procesos, entre otros; las que están o no en la capacidad degenerar los cambios.

Acá quiero contarles un fenómeno muy interesante que ha estado presente al acompañar diferentes organizaciones, independientemente del sector al que pertenezcan. Así como la vida y el día adía son dinámicos, entendemos que las organizaciones también lo son. Dentro de ese motor de las organizaciones, existen unos protagonistas muy importantes que son los líderes (bien sea líder innato o designado) en cualquiera de los casos, son personas con una gran influencia en los equipos de trabajo. Sin embargo, el patrocinio proviene principalmente de esos líderes designados con equipos a cargo y con un nivel más alto en la toma de decisiones. No podemos generalizar, pero es común que ese crecimiento y la adquisición de roles de liderazgo, esté dado por un muy buen desempeño en una labor técnica, ejemplo: un muy buen manejo de las finanzas, una impecable gestión operativa o un alto desempeño comercial. Cuando este crecimiento y proyección no contempla una formación y desarrollo de las capacidades de liderazgo, gestión del talento, empoderamiento, etc.; el reto, al que he hecho referencia a lo largo de este texto, se vuelve aún más difícil de superar. Y es precisamente aquí, donde nos damos cuenta de que es fundamental que los planes de desarrollo del talento sean tan integrales que permitan desde el primer momento, y en todos los niveles, empezar a desarrollar esas habilidades que van en línea con los comportamientos y mentalidades esperadas en una organización y que por ende les va a permitir afrontar los cambios constantes que se puedan presentar.

PRINCIPALES NECESIDADES DEFORMACIÓN HOY

Para este punto, es probable que nos estemos preguntando ¿Por dónde debería empezar a desarrollar el talento, dentro de mi organización?

Según elartícu lo These are the top 10 job skills of tomorrow – and how long it takes to learn them de World Economic Forum, para el 2025 va a ser fundamental “re-formar” (reskill) en nuevas habilidades. Esto le permitirá a los colaboradores navegar el contexto actual organizacional y seguir siendo competitivos, sobre todo después del impacto y consecuencias que van a quedar como producto de la pandemia. Adicionalmente, tomamos como referencia 2021 Workplace Learning Report que tiene como objetivo enlistar las habilidades más buscadas por las organizaciones y crear una guía para el desarrollo de estas, tomando como base los datos obtenidos por la plataforma LinkedIn. Según estos resultados, en relación con el cambio y la formación para la transformación, encontramos que esta necesidad de “re-formar” en dichas habilidades, cobra un papel funda mentalpara el desarrollo del talento.

A continuación, presentamos un resumen delas habilidades:

Si bien estas listas incluyen también la necesidad de desarrollar capacidades técnicas, las habilidades que encontramos están principalmente relacionadas con el ser y entran dentro de las famosas “habilidades blandas” o Meta-habilidades y se vuelven fundamentales para que las organizaciones puedan conseguir los objetivos estratégicos.

FINALMENTE…

Teniendo en cuenta cada uno de los aspectos mencionados anteriormente y haciendo evidente la relevancia de la formación de los adultos para superar los retos que aparecen constantemente, podemos entender también la importancia de integrar el desarrollo de habilidades dentro de los planes de crecimiento y desarrollo del talento. Esto significa que si queremos lograr que las cosas pasen, es indispensable contar con la formación integral en habilidades y herramientas, que permitan navegar el cambio al que se enfrentan las organizaciones.

Ahora bien, no solo es fundamental entender que la formación debe ser integral, también es importante tener en cuenta las formas en que este proceso se estructura para lograr la apropiación de la información. Personalmente, soy una fiel creyente que la mejor forma de lograr la retención de la información necesita de procesos de conversación y reflexión, pero sobre todo de una alta experimentación que permita conectarse desde la emoción y llegar a generar conclusiones autónomas e individuales. Si tomamos como referencia la pirámide del aprendizaje de Cody Blair, vemos como la manera más efectiva para lograr un conocimiento instaurado es a través de la discusión en grupos, la experimentación y la formación de formadores. Y si, además, complementamos esto con la Andragogía entendiendo por ejemplo que los adultos se conectan mucho más con el proceso cuando sienten que están haciendo parte activa de la construcción de conocimiento; empezamos a entender cómo deberían estar diseñados estos procesos de formación para que realmente se logren los resultados esperados.

Es así como nace Súmmum Academy. La línea de formación para la transformación que día a día diseña programas de formación a la medida, alineados con la cultura y retos de la organización con el objetivo de desarrollar en las personas las habilidades para la transformación a través de procesos de formación experienciales que permiten generar conexión y mayor retención de la información; siempre cuidando la integralidad del plan de desarrollo junto con las formas y necesidades específicas de los colectivos dela organización.

Cada individuo es distinto y su forma de interactuar con el mundo viene mediado por las herramientas que de una u otra forma se han adquirido a lo largo de la vida. Si realmente entendemos y somos conscientes de que el proceso de formación empieza desde niños, deberíamos cuestionarnos y exigir que la educación tradicional se complemente para que desde los primeros años de infancia se le preste una atención importante al desarrollo y formación de esas habilidades que a veces pueden parecer intangibles pero que, como nos estamos dando cuenta, son las que permiten enfrentar el cambio que aparece con una realidad dinámica y constante que existe en las organizaciones vivas.

Si quieres saber más sobre lo que hacemos y como lo hacemos, si te diste cuenta como superar el reto que identificaste al inicio y quieres que te acompañemos o si simplemente te llama la atención estos temas y quieres conversar un poco más, ponte en contacto con nosotros. Nos encantaría poderte acompañar en este camino que seguramente ya empezó pero que podemos hacerlos cada vez más emocionante, enganchador y que genere mayor nivel de retención.