¿Formamos por formar? ¿El ciclo de vida del colaborador requiere habilidades diferentes? ¿Estamos intencionalmente formando, o solo cumpliendo un requisito?

El 72 % de nuestros clientes señala que la principal necesidad de sus equipos es el desarrollo de habilidades humanas, con énfasis en liderazgo y coordinación de acciones. Además, el 45,8 % identifica como prioridad la mejora en la relación con el error, lo que incluye una comprensión profunda sobre cómo dar y recibir retroalimentación, así como la construcción y reconstrucción de la confianza para una coordinación efectiva.

Estos datos reflejan una realidad clave en las organizaciones actuales:

Uno de los factores críticos para el éxito empresarial es comprender qué necesitan los colaboradores para desempeñarse en su máximo potencial.

Cómo es adentro es afuera, 2024

A partir de nuestra experiencia en más de 500 proyectos y con más de 16,000 participantes en estas áreas, hemos identificado una conclusión fundamental:

La efectividad del aprendizaje está directamente relacionada con la precisión e intencionalidad de la formación.
Súmmum, 2025

Si bien todas las empresas pueden beneficiarse de fortalecer estas habilidades en sus equipos, no todos los colaboradores requieren la misma formación ni el mismo nivel de profundidad en cada tema. Es decir, aunque muchas organizaciones han comprendido la importancia de invertir en el desarrollo de sus líderes y equipos, el verdadero impacto de estos programas radica en una planificación estratégica y una segmentación adecuada de las formaciones.

¿Cómo formar con intencionalidad?

Uno de los factores clave en las empresas que han logrado una formación efectiva es la consideración del ciclo de vida del colaborador. Aquellas organizaciones que diseñan sus programas de aprendizaje en función de las etapas que atraviesan sus equipos obtienen mejores resultados en el desarrollo de talento.

Según el estudio de felicidad organizacional de Buk (2024), el ciclo de vida de un colaborador se compone de siete etapas:

1. Atracción hacia la marca
2. Proceso de selección
3. Onboarding
4. Desarrollo y compromiso
5. Retención y engagement
6. Salida
7. Outplacement

Cada una de estas etapas presenta oportunidades estratégicas para la formación. Diseñar programas alineados con estos momentos no solo optimiza la inversión en capacitación, sino que también potencia su impacto en el desempeño y la cultura organizacional (Cómo es adentro es afuera, 2024).

A continuación, exploramos dos ejemplos específicos que ilustran cómo estructurar la formación de manera intencional.

Onboarding:

El onboarding suele asociarse con la adquisición de habilidades técnicas para desempeñar un rol específico. Sin embargo, limitar esta etapa a capacitaciones técnicas es una visión parcial de lo que realmente necesitan tanto los nuevos colaboradores como quienes los acompañan en el proceso.

Si bien la formación técnica es fundamental, su transmisión debe tener un enfoque estratégico. En la realidad del día a día, los nuevos ingresos deben ser capaces de tomar decisiones alineadas con la estrategia empresarial, incluso en situaciones que no pueden preverse durante el onboarding. Por ello, es clave capacitar a quienes lideran este proceso en aspectos como estrategia organizacional, priorización, toma de decisiones y pensamiento estratégico.

Además, el onboarding es una oportunidad única para sentar las bases de la cultura organizacional. Es el momento idóneo para alinear expectativas y reforzar los valores de la empresa, asegurando que los nuevos colaboradores se integren con motivación y claridad sobre la visión de la organización.

Hasta ahora, hemos identificado dos grupos clave en el onboarding: los nuevos ingresos y quienes desarrollan la formación técnica. Sin embargo, hay un tercer actor fundamental en este proceso: los líderes de los nuevos colaboradores. Su rol va más allá de la supervisión; deben facilitar un proceso de integración efectivo que impacte el desempeño futuro del equipo. Para ello, es esencial que cuenten con habilidades en mentoring, delegación y empoderamiento, así como una capacidad sobresaliente para transmitir la cultura, la estrategia y la productividad de la organización.

Desarrollo y compromiso:

Según Oracle, esta etapa se centra en brindar oportunidades de crecimiento al colaborador y fortalecer su compromiso emocional y racional con la organización. Este es un momento crucial para el desempeño, ya que sentirse valorado, proyectado y respaldado se traduce en mejores resultados y en un proceso de aprendizaje más autónomo y eficaz.

Si bien la formación técnica sigue siendo prioritaria, una alineación continua entre el propósito personal y el organizacional juega un papel clave en la motivación y el rendimiento. De acuerdo con Efrén Martínez, psicólogo especializado en desarrollo organizacional, una de las formas más efectivas de mantener la motivación de los empleados es ayudarles a conectar su propósito de vida con el impacto de sus acciones dentro de la organización. Cuando las personas comprenden cómo su trabajo contribuye a la razón de ser de la empresa, su compromiso y desempeño se potencian.

No obstante, abordar el propósito individual y organizacional no siempre es una conversación fácil o cómoda. Los líderes que buscan fortalecer esta conexión deben estar preparados para guiar estos diálogos de manera efectiva. Para ello, desarrollar habilidades en empatía, escucha activa y comunicación efectiva será fundamental, asegurando que estas conversaciones no solo sean inspiradoras, sino también transformadoras.

Conclusión:

Estos son solo algunos ejemplos de formaciones que pueden agregar valor a cada etapa del ciclo de vida del colaborador. Sin embargo, existen muchas otras iniciativas que pueden contribuir al mismo propósito, dependiendo de la cultura organizacional, la estrategia y el sector de cada empresa.

Lo realmente esencial no es solo la variedad de programas disponibles, sino la intención con la que se diseñan e implementan. Como hemos resaltado a lo largo de este artículo, comprender las distintas etapas por las que atraviesa un colaborador y alinear la formación con sus necesidades específicas es clave para garantizar la efectividad del aprendizaje. Este enfoque no solo optimiza el impacto de cada programa, sino que también transforma la formación en una herramienta estratégica para el crecimiento organizacional, alejándola de ser un simple requisito formal.

Al final, invertir en desarrollo con propósito no solo fortalece a los equipos, sino que impulsa el éxito sostenible de la empresa.